Sóng ngầm

Công ty tôi đang làm có một đặc sản: vào mỗi cuối tháng, tất cả thành viên sẽ dành ra hai ngày để thực hiện review lương tâm.  

Từng team một, cùng ngồi lại với nhau để nhìn lại một tháng vừa qua mỗi thành viên đã làm tốt điều gì, chưa làm tốt điều gì. Sau đó, các thành viên trong team sẽ đóng góp góc nhìn về đồng đội với hai góc độ: tưới hoa (những điểm hay), và làm mới (những điểm cần cải thiện).

Phần trên thuộc về tâm trong chữ lương tâm, chiếm khoảng 80-90% thời gian. Còn 10-20% còn lại mới là lương. Mỗi người sẽ tự đề xuất mức lương của mình. Sau đó team sẽ cân nhắc dựa trên đóng góp và chốt.

Có trường hợp mức đề xuất cao hơn cảm nhận của team thì hạ xuống. Có trường hợp mức đề xuất thấp hơn mức bạn đó xứng đáng được nhận thì nâng lên. Có trường hợp người này trích một phần lương của mình ra để đóng góp vào quỹ chung, hoặc chia sẻ cho đồng đội đang gặp khó khăn.

Về phần lương, chúng tôi xét trên 3 tiêu chí: kết quả công việc, thuần hóa cái tôi, xây dựng đội ngũ.

Về 3 tiêu chí trên diễn giải thì dài dòng lắm và cũng là chủ đề khó. Để hôm nào có hứng tôi sẽ viết sau.

Đề xuất lương của từng người được tập hợp ở một file Google Sheet chung, do đó ai cũng biết lương của tất cả các thành viên còn lại.

Sau đó sẽ có một khảo sát về chất lượng của buổi review lương tâm trong tháng, kèm theo khảo sát là có thấy lương của ai có vấn đề hay không? Nghĩa là thấy lương của ai cao hay thấp so với cảm nhận của bạn hay không?

Tiếp theo là một buổi kiến giải của những vấn đề của buổi review lương tâm, và những anh em nào được thắc mắc về mức lương sẽ có kiến giải trong một gặp mặt chung.

Nếu đã đọc đến đây, có lẽ bạn sẽ thấy lạ vì hai điểm:

1. Tại sao ở công ty này mức lương của từng người lại được công khai mà không giữ bí mật như hầu hết các công ty ngoài kia?
2. Tại sao lại có chuyện một người phải bước ra trước tập thể để nói về mức lương của mình?

Tôi thấy hai câu hỏi trên rất thú vị cho nên bài blog này mới ra đời. Tuy nhiên, đây chỉ là những quan điểm cá nhân & cảm nhận của riêng tôi mà thôi, chứ không phải là quan điểm của tổ chức. Tôi cũng không phải là phát ngôn viên của tổ chức đâu nhé.

Tại sao không giữ bí mật mức lương?

Thay vì trả lời, tôi có hai câu hỏi khác: tại sao phải giữ bí mật về mức lương? Quan trọng hơn, giữ bí mật về mức lương có làm đội ngũ gắn kết hơn không?

Tôi đoán lý do lớn nhất để giữ bí mật mức lương, là để người lao động không phát sinh tâm lý đố kỵ với nhau. Nếu không biết thì có gì đâu để mà so sánh rồi sinh ra đố kỵ. Tuy nhiên, có ngăn được đố kỵ hay không thì không chắc, nhưng sự nghi vấn tò mò chắc chắn là có.

Không biết bạn có tò mò về mức lương của đồng nghiệp không, còn tôi thì thú thật là có. Tôi tự hỏi mình vì sao lại như vậy, và tự nghĩ ra một câu trả lời: có lẽ mức lương là một trong những tiêu chí để định vị bản thân đang ở đâu tổ chức. Trong hầu hết các doanh nghiệp, mức lương là một chỉ số rõ ràng thể hiện sự đóng góp của người lao động.

Thông tin về mức lương tuy được liệt vào lại nhạy cảm và bí mật, nhưng bằng cách nào đó thì người ta vẫn biết. 😄

Tôi nghĩ có nhất thiết phải giữ bí mật về một thứ vốn không thể giữ bí mật hay không? Với lại, nhu cầu muốn biết mức lương của đồng nghiệp để từ đó nhận định rõ ràng mức đóng góp của bản thân đang được ghi nhận thế nào, rồi có phương án cải thiện, thì tôi nghĩ cũng chính đáng mà.

Hơn nữa, nếu thông tin mức lương đến từ nguồn tin hành lang như dựa vào mối quan hệ, trên bàn nhậu, tin đồn... thì không có gì chắc chắn đó là thông tin chính xác? Và từ đây sinh ra sự hiểu lầm rồi bàn tán không hay nảy sinh. Cá nhân tôi nghĩ điều này rất nên tránh. Vì nó không tốt cho môi trường làm việc chung một chút nào.

Ở BKE, chúng tôi có một hướng tiếp cận khác: nếu đã không giữ được bí mật, thì công khai minh bạch nó luôn. Và biến đó thành một cơ hội để tất cả thấy được với những đóng góp đó, thì thành viên ấy nhận được mức lương đó?

Những lần đối thoại trực tiếp về những điểm chưa hay về nhau thật sự không phải dễ dàng gì. Chúng tôi vẫn đang thực tập để làm sao vừa nói thẳng, không vòng vo vuốt ve cho qua chuyện. Vừa nói với tinh thần xây dựng nâng đỡ, chứ không phải sát phạt hay tấn công nhau. Khó đấy, không dễ đâu. Không tin bạn cứ làm thử đi thì biết.

Có thương mến nhau mới có sự gắn kết. Có hiểu nhau thì mới thương nhau được. Nếu không có những lần đối thoại trực tiếp - nói thẳng là lật bài ngửa với nhau để làm rõ thắc mắc lấn cấn về đồng nghiệp - thì làm sao hiểu nhau được?

Tại sao lại có chuyện một người phải giải thích về mức lương của mình trước tập thể?

Khi đã có thắc mắc lấn cấn về mức lương của một ai đó, đó không chỉ là vấn đề của cá nhân mà còn là vấn đề của tổ chức.

Vì thường thì người ta không giữ thắc mắc lấn cấn đó cho riêng mình, mà sẽ đi hỏi người khác. Thế là người này hỏi người kia, nhưng chắc chắn sẽ không bao giờ hỏi đúng người mà mình thắc mắc về mức lương của họ.

Và thế là một cơn sóng ngầm âm ỉ được tạo ra.

Một vấn đề đã xảy ra, nếu không giải quyết thì nó không tự biến mất được. Cơn sóng ngầm ấy sẽ cứ âm ỉ trong nội bộ.

Khi mà có thắc mắc trong lòng mà không được giải đáp, nó sẽ khiến người ta khó chịu và cứ lơ lửng trong tâm trí.

Rõ ràng là trong lòng đang có thắc mắc lấn cấn về mức lương của anh Tèo, không biết ảnh làm gì, cũng không thấy ảnh có ảnh hưởng gì với tập thể mà nhận mức lương đó. Sao vô lý quá. Vậy mà trước mặt ảnh lại tỏ ra là có gì đâu, mức lương mỗi người là chuyện cá nhân, mình quan tâm làm gì.

Có quan tâm mà lại tỏ ra không quan tâm thì là mang mặt nạ với nhau rồi. 😷

Đi làm gặp nhau 8-10 tiếng mỗi ngày mà cứ mang mặt nạ với nhau suốt thì ngạt thở chết đi được.

Cho nên, chúng tôi đang cố gắng tạo ra một môi trường đủ an toàn để mọi người dám bộc lộ những suy nghĩ của mình về bất cứ cá nhân nào, và những vấn đề của tổ chức.

Không có nhân vật nào là bất khả xâm phạm. Không có vấn đề nào thuộc vùng cấm.

Trong một tổ chức không phải ai cũng ở vị trí công việc được mọi người thường xuyên biết đến. Có những người làm công việc hỗ trợ ở phía sau, âm thầm làm công việc của họ từ ngày này qua người khác mà người bên ngoài team khó có dịp để hiểu.

Cho nên tôi thấy khi một ai đó thấy mức lương đồng nghiệp của mình có vấn đề, đó là cơ hội để người đồng nghiệp có dịp bước ra ánh sáng. Đây là một cơ hội tốt để họ có thể nói cho tập thể biết công việc của mình là gì, tầm quan trọng như thế nào, đóng góp ra sao, hay hoàn cảnh có đang gặp khó khăn gì hay không, hay lý do vì sao họ đề xuất một mức lương như vậy.

Trong hầu hết trường hợp, chúng tôi được hiểu về nguyên nhân đằng sau mức lương đề xuất đó, được hiểu hơn về người đồng nghiệp - huynh đệ của mình. Và nếu hợp tình hợp lý, cả tập thể sẽ đồng thuận với mức lương đó.

Tôi không chắc sự đồng thuận là 100% hay không, mà có khi cũng không cần thiết. Nhưng ít nhất chúng tôi đã tạo ra một môi trường để mọi người có cơ hội được nói lên thắc mắc của mình, và được hồi đáp một cách công khai minh bạch trước cả tập thể.

Thật tình mà nói, cũng không thoải mái dễ chịu gì trong những buổi kiến hòa đồng giải như vậy. Nhưng thà là đẩy nó thành sóng thần - mà quan sát thấy nó và để nó quét qua một lần là xong. Còn hơn là để nó là cơn sóng ngầm cứ âm ỉ trong tổ chức.

Chúng tôi đang trên hành trình xây dựng một môi trường làm việc không chỉ tập trung vào hiệu quả công việc, mà còn giúp mỗi thành viên phát triển cả về tâm thức lẫn kỹ năng. Quan trọng nhất là từng thành viên được là chính mình, và thấy hạnh phúc mỗi khi gặp nhau.

Hành trình còn dài, còn rất nhiều vấn đề cần chúng tôi đối mặt và giải quyết. Nhưng có sao đâu.

Vì chúng tôi đang thấy vui vẻ ngay lúc bước đi, chứ không chờ đến đích.

Từng thành viên tự đề xuất lương, rồi từng team tự duyệt với nhau là nhóm tự quản trong mô hình Xanh Ngọc, được đề cập trong cuốn TÁI TẠO TỔ CHỨC: PHÁ VỠ RÀO CẢN, THỔI BÙNG SINH KHÍ.

Đây là một cuốn sách rất sâu sắc không chỉ về văn hóa doanh nghiệp mà còn là phát triển con người.

Ở BKE chúng tôi đang áp dụng từng bước 8 yếu tố trong mô hình Xanh Ngọc:

1. Thức ăn của tâm đúng & thực hành tỉnh thức
2. Mục tiêu cao cả
3. Lương tâm dẫn lối
4. Thuần hóa cái tôi
5. Sống trọn vẹn
6. Sự trong suốt
7. Sự cống hiến
8. Nhóm tự quản

Sẽ có một bài review chi tiết về cuốn sách này trong tương lai. Đây là một cuốn sách phải đọc cho tất cả những ai có trăn trở về phát triển nhân sự, nâng tầm đội ngũ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Giới thiệu sách TÁI TẠO TỔ CHỨC

Chỉ trong vòng một thế kỷ, những triết lý kinh doanh của Henry Ford đã tạo nên một nền công nghiệp sản xuất hàng hóa và dịch vụ phát triển rực rỡ trên toàn cầu, ảnh hưởng sâu sắc đến các tổ chức và mỗi cá nhân.

Tuy nhiên, thế giới quen thuộc ngày nay đang dần chết đi. Một thế giới mới đang mở ra. Cách mạng công nghiệp mới, năng lượng tái tạo, biến đổi khí hậu, toàn cầu hóa, trí thông minh nhân tạo, thực tế ảo… tất cả đều phát triển nhanh đến chóng mặt. Vì vậy, con người không còn lựa chọn nào khác ngoài việc tái sắp xếp cách tổ chức của họ nhằm đáp ứng với những thách thức của thiên niên kỷ thứ ba. Giữa cuộc giao thời này, quan niệm của chúng ta trong công việc cũng thực sự biến đổi.

Đó là lí do chúng tôi tìm đến Tái tạo tổ chức – một cuốn sách thôi thúc chúng ta khám phá bản thân để đạt được hạnh phúc chân chính bằng cách tạo ra các mối quan hệ đích thực xung quanh mình. “Đích thực” ở đây có nghĩa là những mối quan hệ được tạo ra từ sự thấu hiểu, tin tưởng, lòng nhân ái trên nền tảng minh bạch và cân bằng. Bởi tính chủ động, phong phú và chân thành của chúng, những mối quan hệ này đôi lúc khiến ta bị tổn thương, nhưng qua những tổn thương tích cực đó, chúng ta sẽ nhanh chóng trưởng thành, sẽ cảm thấy rằng mình thực sự sống.

“TÁI TẠO TỔ CHỨC: Phá vỡ rào cản, thổi bùng sinh khí” sẽ mở ra cho bạn một chân trời mới. Nó phân tích cặn kẽ hành trình tiến hóa của các tổ chức, chỉ ra những lỗ hổng và những hạn chế khiến cung cách quản lý hiện tại trở thành một rào cản đối với sự phát triển, và giới thiệu một cách tỉ mỉ về một phương pháp hoàn toàn mới mẻ, cấp tiến hơn, nhân văn hơn và hòa hợp với tự nhiên hơn. Qua cuốn sách này, bạn sẽ có dịp nhìn lại chính mình, từ đó tìm lại sự trọn vẹn trong tâm hồn để có thể hướng đến sự tự quản và sự cấp tiến – không chỉ ở bản thân mà còn trong chính tổ chức mà bạn đang ngày ngày cống hiến giá trị của mình.